案例：做招聘如何才能快速有效的发现目标人才？

我是一家中小企业的HRM，最近一直在做招聘，约见了很多求职者，最终却没有几个适合的。业务部门对我们HR的工作产生了很大的意见，老板也给我们下了任务，要求在一定期限内招到人。我们HR部门现在压力特别大，虽然我们所招岗位的简历特别多，但却很难找到我们想要的。

在做招聘的过程中，HR如何才能快速有效的发现目标人才呢？

理清用人部门的需求与想法

一、人力资源工作要上接战略

要了解企业需要什么样的人，一定是基于企业整体战略，为企业获取竞争优势的，为什么招不到想要的人，还要从源头开始梳理。

1、是否清楚企业的战略目标是什么（不存在没有的情况，无非是小企业没有形成文字，都存留在老板的脑海中）

2、清楚目标之后就要清楚现在，找出现实与目标的差异，需要怎么样的能力来弥补，什么样的人才具备这种能力

3、这种能力是否可以分兼，即有几个部门，每个部门都能胜任其中的某一块工作，这样一来，这种能力就剩下不能分兼的部分，我们就找能够胜任这一块能力的人就够了，这是能力标准的设定

4、渠道选择，选择正确的渠道能够事倍功半。

二、人力资源工作要支持运营

目标明确，还要了解当下的运营，具备这种构建竞争优势能力的人，在企业运营上有没有一定的准入门槛，如行业经验、年龄、专业、背景等。

再就是考虑什么时候进来对运营最为有效的。因为有些时候，一个合适的人才未能在合适的时候进入公司，商机一旦失去，进来的意义就不大了。

所以要跟老板达成共识，在用人标准明确、进入时机明确的前提下，要敢于加大投入，即使找猎头花几万块钱都只是小事，否则失去的商业机会远超几家猎头费用。

三、人力资源工作要符合环境

这一点是决定人才能否干得长久的重要因素。企业的价值观念、用人理念所提供的岗位、薪酬、工作环境是否与目标人选过往经历相匹配，如果答案是否定的，即使能够成功招聘进来也不会长久。

还有老板的行事风格、工作习惯、授权方式以及个人喜好，如地域、生肖、面相、学历等等，都需要有一个清晰的判断。

这三点抓住的话，相信会很快找到合适的人选。

提升招聘面试的能力与技巧

1、精准招聘的问题。精准招聘能不能实现，我个人觉得可以实现。但是需要做好几个基础工作：

1）拟招聘岗位的要求，必须要客观务实细致明确。例如性别的要求，年龄的要求，专业的要求，经验的要求，职业的要求以及其他方面的要求。有时候，本来一个菜鸟就可以担任的岗位，可偏偏用人部门却要求工作经验1-3年，再看看工资待遇，我也是醉了！工资待遇，福利待遇，工作作息是不是与社会同类职位有竞争力？你要求的比天高，人家得到的比地狱还低，怎么能找到人。其他方面的内容，工作地点，考核评价，工资支付等等。这些基础信息，作为招聘者要有一个精准掌握，不能说你用人单位肆意妄为。（说实话，有时候招人难，难就在用人部门负责人不负责任的要求）。

2）招聘渠道的选择是否有针对性，渠道与方式的选择，对于精准招聘有着出奇的效果。本来你要招一线操作工，你满世界在智联上发布广告。本来你要招行政后勤服务人员，你却通过专业网站招聘，还要去人才市场。本来你找学生，你又到人才市场。方法不对，累死人。哪些岗位需要通过专业网站？区域网站？人才市场？校园招聘？内部引荐？广告张贴？进行招聘，你得有针对性选择。

2、人资部门的慧眼独到与否？人资部招聘专员对于收到信息的初步筛选，这很重要。你要识别，你要判断，同时你还要适当挖掘，我们做招聘的可能会发现，有的人业务水平可以，但是自己要么不自信，要么太狂妄，这时候，你能给予适当引导，让他朝着拟聘岗位要求靠拢，向着用人部门负责人的要求靠拢。同时要处理好推荐比例的问题，一般情况下，你向用人部门负责人推荐的比例应该是3-6:1，即，招聘一人，你至少要推荐3个备选，这三个备选你要做个合理安排，第一个好，第二个非常好，第三个一般好。这里面的门道，你懂得！！

3、专业面试，也就是复试，这里面就是一个沟通协调的问题了。没什么特别的技巧。

4、如果面试合格，快刀暂乱麻，动作要快，办理入职。千万不要听用人部门不着急的说辞，他们坏透了！呵呵呵

5、建立储备库。凡是进入初试合格人员，或者公司给出的条件暂时满足不了的，一定要建立储备库。如果条件允许，可以定期给予问候。

重视日常工作的观察与积累

1、确定核心人员与非核心人员，核心人员尽量从内部提升和挖掘，要不然风险太大。这个可以考虑跨领域提拔，跨专业提拔。核心人员的存活更多靠的是在目前企业内部的威望和能够推动的资源，所有内部调整非常重要。

2、要了解业务模块，清楚公司的短板在哪里，这里面包括技术领域的短板和管理领域的短板。各领域的短板就盯着行业内做这块技术比较好的公司，长期盯着，弄清楚他们的核心人员（一般不会太多），一般找他们的二把手最好，因为二把手有上升的需求，但是原来公司一般很难立刻满足。

3、关键是平时要做好行业分析，要了解公司的各模块的人员都分布在行业上下游的哪些公司，什么岗位上面。这个一定要有积累。可以推动公司的伯乐奖制度，让公司全员帮忙推荐人员，难找的岗位不管招不招人，有合适的人员都先面试，累计资源。

4、要分析公司内部的人员来源，看看目前内部的人员主要来自哪些公司和哪些领域，这说明了你们公司在人才的竞争中对哪些行业或者哪些企业的人有竞争优势。要重点去经营这些领域和公司，要让来自内部的人员多去宣传公司的招人策略。同时要去分析哪些对标公司的人员不考虑来你们公司，或者来的人很少，你们的劣势在哪里？有没有可以改进的地方。重点是要在各行业内建立的人际关系网。

5、重要的事情做三遍：重要的是平时的积累，平时的积累、平时的积累……招聘人员一定要主动出击，有针对性的对一些难找的岗位、市场人才供给少的岗位、各公司的核心人员多出去找人家喝茶吃饭，要能够做到招聘一个岗位的时候马上就能够想到这个岗位的候选人会在那个行业、在哪个公司、甚至那个岗位上的那个候选人。实在不行的话招聘人员也要做到接到一个岗位需求的时候知道找谁推荐候选人会比较有效。